Quản lý nhân sự là hoạt động chức năng vô cùng quan trọng có sự tác động lớn tới sự thành công hay thất bại, không chỉ trong các doanh nghiệp mà còn ở bất kỳ tổ chức nào. Nhân sự trong công ty chính là nguồn sinh khí của doanh nghiệp.
Những bài học rút ra sau buổi livestream
Trong chuỗi sự kiện 844 livestream 2021 với mục đích là hỗ trợ cho các doanh nghiệp khởi nghiệp, tạo hệ sinh thái khởi nghiệp tại Việt Nam bền vững, ngày 2/10/2021 đã cho lên sóng số đầu tiên và nhận được nhiều phản hồi tích cực. Nhận được tín hiệu khả quan, chương trình tiếp tục cho livestream số thứ 2 vào ngày 8/10/2021 với chủ đề “Kinh nghiệm quản lý nhân sự hiệu quả cho các startup”. Ở số thứ 2 có sự tham gia của hai diễn giả là bà Nguyễn Phương Lê – Founder/CEO của chuỗi nhà hàng-cafe Maison De’licat và ông Trần Xuân Đức – CEO Công ty TNHH RELIPA.
Ông Trần Xuân Đức – CEO Công ty TNHH RELIPA và Bà Nguyễn Phương Lê – Founder/CEO của chuỗi nhà hàng-cafe Maison De’licat
Chủ đề về quản lý nhân sự đã được hai diễn giả chia sẻ chi tiết, cụ thể và cách họ vận hành trong chính doanh nghiệp của mình để các startup có cái nhìn tổng quan nhất về quản lý nhân sự. Đặc biệt phải nhắc tới vấn đề quản lý nhân sự từ xa trong thời gian giãn cách, làm thế nào để giữ tinh thần đội, nhóm trong team hay gắn kết nhân sự trong khi làm việc online. Khi nghỉ dịch, một vấn đề mà nhiều chủ doanh nghiệp trăn trở nữa là nhân sự nghỉ việc, về quê khi công ty tạm thời ngưng hoạt động. Trong livestream ông Trần Xuân Đức và bà Nguyễn Phương Lê đã chia sẻ kinh nghiệm của chính mình và đang áp dụng tại chính doanh nghiệp của họ để quản lý nhân sự từ xa trong thời gian nghỉ dịch, làm việc online tại nhà. Sự chia sẻ đến từ 2 khách mời đã giúp các startup hiểu hơn về những khó khăn khi quản lý nhân sự hay giải quyết mâu thuẫn trong nội bộ công ty. Một buổi livestream đem lại cho khán giả những hiểu biết cần thiết, có ích để áp dụng cho chính doanh nghiệp của mình.
Xuyên suốt buổi livestream chúng ta cũng phần nào hiểu hơn về việc làm thế nào để thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp. Ngoài chế độ lương thưởng thì môi trường làm việc và tạo ra “sân chơi”, để họ thể hiện năng lực tối đa của họ thì việc thu hút người tài không trở nên quá khó khăn. Việc quan trọng nhất chính là cùng chung tầm nhìn, hướng đi với doanh nghiệp thì mới có thể gắn kết lâu dài với doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự còn là tạo ra môi trường để mọi người học tập, nâng cao kỹ năng từng ngày. Quản trị nhân sự là một công việc quan trọng trong hoạt động của công ty. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng để xây dựng những hệ thống, quy trình quản lý nhân sự hiệu quả. Bên cạnh đó, nhà quản trị cũng phải luôn luôn nỗ lực, trau dồi các kỹ năng quản lý nhân viên qua sách vở, kinh nghiệm thực tiễn và kinh nghiệm của những người đi trước.
Những chia sẻ của bà Nguyễn Phương Lê
Bà Phương Lê khi tuyển dụng, khai thác tiềm năng của nhân sự bà đánh giá qua các yếu tố: sự phù hợp với môi trường doanh nghiệp, sự phù hợp với vị trí làm việc, thái độ làm việc và năng lực của nhân sự. Trong đó thái độ là yếu tố quyết định để bà lựa chọn có tuyển dụng nhân sự đó hay không. Để quyết định một nhân sự có phù hợp với doanh nghiệp hay không, ngay từ đầu doanh nghiệp sẽ đưa ra văn hóa doanh nghiệp để tham chiếu với nhân sự, xem có thể đáp ứng được hay không? Khi tuyển dụng một nhân sự bà Phương Lê sẽ chia làm các giai đoạn: giai đoạn thử việc, giai đoạn học việc và giai đoạn làm việc chính thức.
Trả lời câu hỏi “Bao nhiêu nhân sự là đủ cho một doanh nghiệp”, bà Phương Lê chia sẻ rằng để tính toán số lượng cho một doanh nghiệp, doanh nghiệp đó phải có được bản kế hoạch kinh doanh chi tiết, vẽ ra được mô hình hoạt động của công ty và hiểu rõ nguồn lực hiện có (vốn, số lượng nhân sự). Và điểm quan trọng với một start up là chủ start up phải hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của của chính doanh nghiệp mình để bổ sung các vị trí nhân sự cho doanh nghiệp còn đang yếu, bổ sung sự thiếu sót của doanh nghiệp.
Để thu hút nhân sự, doanh nghiệp ngoài có chế độ lương, thưởng hấp dẫn thì môi trường doanh nghiệp cũng quan trọng không kém. Mỗi một nhân viên sẽ có nhu cầu trong công việc riêng, có người là nhu cầu về thu nhập, người có nhu cầu về môi trường làm việc tốt, người cần phát triển bản thân,… Chính doanh nghiệp phải là người hiểu được nhân sự cần gì để đánh giá xem doanh nghiệp có thể đáp ứng cho họ được không, cân bằng giữa nhu cầu của doanh nghiệp đối với nhân sự và ngược lại để có thể thu hút nhân tài.
Chia sẻ của ông Trần Xuân Đức
Tiêu chí đầu tiên mà Ông Đức tuyển chọn nhân sự chính là điểm chung giá trị cốt lõi với công ty, năng lượng tích cực, phù hợp với tổ chức và thái độ tốt. Tiếp theo ông đánh giá cao những nhân sự có sự cố gắng không ngừng nghỉ, năng lực phát triển từng ngày.
Trong cách đào tạo nhân sự ông Trần Xuân Đức luôn tổ chức các khóa học, khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân sự. Đối với các start up khi ngay từ đầu không đầu tư đến đào tạo nhân sự thì sẽ gặp phải vấn đề là nhân sự mất dần động lực.
Theo quan điểm của ông Đức đối với các start up không nên đặt quá nhiều kỳ vọng vào việc thu hút được nhân tài bởi với đa số các nhân tài thì họ đã có được một chỗ đứng vững chắc trong một doanh nghiệp lớn rồi. Theo ông để thu hút nhân sự thì chính người quản lý, lãnh đạo phải nghĩ được sân chơi, cuộc chơi cho mọi người. Theo ông với người giỏi thực sự họ không cần những bài toán đơn giản, cầm tay chỉ việc mà họ cần một bài toán đủ độ khó để họ giải quyết, chứng minh năng lực của chính họ và được thử sức với những kinh nghiệm mới. Bên cạnh đưa ra bài toán đủ tầm với nhân tài, đội ngũ Founder còn phải đặt cược một “cuộc chơi lớn”, quy mô phát triển đủ rộng để thu hút nhân tài phát triển năng lực tối đa.
Đối với ông Đức phòng Hành chính nhân sự (HCNS) vô cùng quan trọng. Các bạn HCNS khi đi tuyển dụng ứng viên thì các bạn ấy chính là bộ mặt của công ty. Khi các bạn ứng viên bắt đầu làm việc tại công ty thì vai trò của HCNS lại càng quan trọng, chính là người biết được mong muốn hay cách làm việc của người mới. Và trong công ty thì HCNS chính là cầu nối giữa nhân viên và lãnh đạo, đứng ở giữa để cân bằng lợi ích giữa công ty và nhân viên.
